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－ 迎接高流動率的一年

2006年台灣就業市場，將出現近年來規模較大的一波轉職浪潮，而且主要產業的徵才動能有弱化的現象，但失業率卻未必會走揚。

文◎臧聲遠

　　展望2006年台灣就業市場，必將是高流動率的一年。包括科技代工產業的外移、企業合併與組織改造的加速、科技園區的南北消長、以及新鮮人勞動條件惡化等因素，將使台灣出現近年來規模較大的一波轉職浪潮。

金融服務業徵才動能衰退

　　在失業率方面，11月已跌破4％的關卡。但展望2006年，目前還看不到一個可帶動大量就業機會的產業。過去這兩年，科技業的徵才動能逐漸冷卻，只剩下零星的「遇缺遞補」性需求，較少見「建廠擴產」性的需求，好在金融業與流通服務業適時接棒，以其勞力密集產業的特性，有效地降低國內失業率。不過，金融業這兩年大舉徵兵，主要來自消費金融的假性榮景，隨著卡債危機浮現，今年金融業的徵才力道，勢必明顯衰退。

　　同樣地，流通服務業除了居家賣場、連鎖鞋店，今年仍有大舉展店的動作外，其餘都瀕臨飽和。量販店的整併風、便利商店的加盟主退場潮，都說明這個產業的版圖擴張，即將進入尾聲。再加上卡債風暴、實質薪資負成長、開徵營業稅等因素，對消費購買力造成負面衝擊，甚至百貨龍頭業者都對景氣不敢樂觀。

　　在缺乏主力產業的情況下，今年降低失業的希望，要寄託於非典型僱用與微型創業。據統計，過去一年個人工作室的數目，從2.2萬個暴增到6.5萬個，以每個工作室創造1個工作機會來算，就幫助台灣失業率降低近0.4個百分點。而大型人力派遣業者，過去一年成長幅度也很驚人。

中階人才過剩，求職向下補位

　　從學歷別來看，去年大學生的失業率，有好幾個月都超過高中以下學歷者，這是過去所沒有的現象。經建會人力規劃處長陳世璋指出，未來幾年國內高階人力（碩士以上）與低階人力（高中以下），都是需求大於供給，唯獨中階人力（大學畢業）有供過於求的現象。他們卡在「高不成低不就」，除非向上提升取得更高學位，否則就只有向下補位，去做低階人力的工作。近期多家科技大廠招募作業員，都發現有名牌大學生隱匿學歷，用高中文憑應徵。

　　低階人力雖然市場需求量大，但薪資卻出現兩極化現象。在科技業，龍頭業者挖空心思用各種創新的招募手法，上山下鄉招募女性作業員。以奇美電為例，薪水加夜班津貼每月可領2.9萬元，比絕大多數大學生起薪都高，招募仍然很辛苦。反觀服務業，許多正職工作都改用計時、約聘、派遣等「非典型僱用」形式，薪資甚至破壞到「外勞化」的程度，但招募仍比科技業容易。

　　對科技業來說，如何開發女性人力，成為招募的一大課題。除了「粉領族」的女作業員外，隨著高中女生成群放棄文組改唸理組，不少女校的文組班數銳減1/2∼1/3，未來科技公司招募工程師，必定要注入更多的女性思維。

高階人力仲介的起飛元年

　　如果說2005年是人力派遣業的起飛元年，2006年就是高階人力仲介業（獵頭公司）的元年。雖然台商明顯減少台籍幹部比例，但大陸本地企業延攬台籍主管卻方興未艾。麥肯錫估計中國需要7.5萬名國際經理人才，但目前連5,000個都不到。過去台灣人才極排斥到陸資企業任職，但如今這種抗拒感已降低，逐漸化解兩岸高階人才市場的障礙。

　　2006年金融業雖然招募可能縮水，但裁員優退也同樣放緩，因為「二次金改」激起的合併巨浪暫告平息，而官股銀行的處置，也改用「官官合併」模式，取代對工作威脅甚大的「官民合併」模式。

　　在消費金融熄火下，未來除非銀行西進大陸、或者股市「國際板」能有所突破，否則金融業很難有新的成長動能。2006年底大陸即將開放國內金融市場，國際金融業者早就插旗圈地，展開參股與收購大陸銀行的動作；而香港爭取台商赴港上市，也成績斐然。台灣如果再不把握僅存的時間去卡位，國內金融人才的前景是黯淡的。

　　服務業方面，2006最值得矚目的是觀光旅館業。看好大陸觀光客的商機，目前國內正在籌建的國際級觀光旅館高達49個，不論是否有泡沫化之虞，所提供的工作機會勢必很可觀。同樣地，不論房地產市場是否已到頂，過去3年拚命徵才的房屋仲介業，由於展店過熱，總店數直衝3,000家，甚至超過前一波房地產泡沫化的高峰期，在市場飽和下，今年徵才腳步將會放緩。至於政府部門，則將持續精簡縮編，包括約聘僱人員逐年淘汰5％，中科院等研究機構也將大幅進行優退。

沒有生產線的科技島

　　科技業方面，壞消息是筆記型電腦生產線全部外移後，主機板、手機與網通業者也加速外移，鴻海與廣達在台灣幾乎只剩下「試產」而已。做為台灣科技代工重鎮的桃園與林口地區，災情最為慘重。台灣正在步向一個「沒有生產線的科技島」，包括生管、物管、廠務、設備、產品工程師（PE）……等一長串與生產線有關的工程師職種，都將面臨飯碗被搶的惡夢。

　　不只如此，如何引進印度研發人才，也成為科技公司的熱門話題。印度的強項是程式設計，儘管目前國內資工人才缺口很大，但很快就將面臨印度的競爭。

　　對照桃園林口的「悲情」，台中則是氣勢如虹，中科才成立兩年，投資額已經遠遠把南科甩在後面。台灣最先進的7.5代面板廠與12晶圓廠，都雲集在中科。竹科工程師請調到中科，還得大排長龍。在中科帶動進駐效應下，台中有些老工業區現在一地難求；當地機械業者也因為找不到工人，有時從主管到秘書，都得捲起袖子親自動手。中科徹底改寫了台灣的「產業地理學」。雖然當地的新歡（面板業）與舊愛（精密機械業），為資源競爭經常交鋒，但面板廠的機台設備，每年上千億的採購金額，不啻機械業者轉型的活水，兩者將走上共生共榮。

二線科技廠湧現轉職潮

　　「一極集中化」的現象，在科技業日益顯著。第一名的公司與第二名的差距拉大，往往只有一線大廠還能賺錢，二線甚至「一點五線」廠都面臨淘汰的壓力，除了被購併別無選擇。中小型科技公司的生存空間被壓縮，有些產業經過淘汰整併後，最後可能只剩下一家公司。

　　如同金融合併的情形，每件科技公司合併，被併企業都會流失一批員工，其中多數是考慮到文化適應問題而請辭，未必是人力重複導致裁員。國內二、三線科技廠商員工，將是今年轉職潮的主角之一。

企業組織改造 減法策略當道

　　宏�祫`經理蘭奇有句名言：「企業成長，不是靠加法，而是減法；搞清楚不必做什麼事，比會做什麼事更難。」不只是宏�痋A這種「減法策略」，也是許多企業組織改造的主旋律，對工作帶來巨大衝擊。

　　像是不賺錢的部門，就切割出售（如大同與精英電腦），或者成立衍生公司（如工研院）；非核心業務則儘量委外，或改為人力派遣；轉投資的子公司能收就收（如建華金控），地方分行能砍就砍（如各家證券公司）。更激烈的「減法策略」，就是乾脆跟別人合併，自己變成消滅公司。

　　在減法策略下，原本內部的勞雇關係被「外部化」，不論採取委外、承攬、派遣、或衍生公司的形式，最終目的就是剔除正職員工，改為外部人力。

　　企業委外風潮，雖然威脅到內部員工的飯碗，卻為個人工作室提供滋生的養分。在「薪資追不上物價，收入抵不上負債」的情況下，兼差賺外快的禁忌逐漸被打破，靠著接案賺取第二份收入，成為上班新風氣。台灣經濟正開始應驗「大象與跳蚤共舞」的理論：一方面企業合併造成「大者愈大」，一方面個人工作室的微型創業造成「小者愈小」。甚至銀行與資訊設備業者，都開始在原有的中小企業客戶部門之外，成立新的微型企業客戶部門。

年輕世代升遷速度鈍化

　　在企業合併與組織扁平化下，管理職缺數量減少，六年級後段班以降的新人，升遷速度明顯鈍化。長期在基層無法升遷，造成他們「三十不立」，無法培養獨當一面挑大樑的能力。更有許多年輕世代對升遷，不再抱持希望，認為出頭只有靠創業。

　　從生涯規畫角度，年輕世代要縮短爬升時間，可以採取兩條路徑。一條是從儲備幹部做起，近年不少金融服務業者，升遷開始採用雙軌制，給予儲備幹部濃縮的訓練，讓他們相較於一般員工，能夠更快升任管理職。另一條路徑則是靠著轉職歷練，有如拼圖一般，有計畫地培養自己所欠缺的那種管理能力。日本保聖那人力資源顧問公司創辦人南部靖之曾說，「轉職是投資自己最好的方式」，就是這個意思。

　　台灣社會新鮮人的流動率，這幾年出現狂飆的現象，該如何運用性格測驗工具，找出穩定性高的應徵者？除了招募之外，該如何留才？成為企業人資的重要課題。高流動率的背後，有年輕世代「草莓族症候群」的原因，也有外在環境的原因，如起薪行情破壞、升遷管道阻滯、高學歷低就等。無論如何，重要的是轉職必須跟生涯規劃相結合，每一份工作都要有助於專業的成長，而非只是衝動性轉職，造成個人資歷無法累積。畢竟，就像《世界是平的》這本書所說，今後職場工作者要追求的，不再是「終身雇用」，而是「終身被雇用的能力」！